L'entreprise C.I.C.O. exploite une carrière de granulats. Elle intervient également dans les domaines de l'industrie du béton et du Béton prêt à l'emploi.

Avec une trentaine de salariés, C.I.C.O. se structure autour de plusieurs services : administratif, commercial et exploitation.

L'encadrement est composé d'un chef d'exploitation et d'un encadrement intermédiaire (encadrement de services et d'activités).

La moyenne d'âge des salariés avoisine les 45 ans et des départs à la retraite sont prévus prochainement. C'est le cas d'un pilote d'installation présent depuis plus 38 ans dans l'entreprise.
 

Le besoin de transfert des compètences de ce pilote d'installation est apparu au cours d'une démarche compétences réalisée au sein de C.I.C.O. Carrières en 2009. Ce besoin fut validé par le Responsable d'exploitation.

En effet, le pilote d'installations granulats est reconnu dans la structure pour sa connaissance parfaite de l'installation. Sous des enseignes et Directions différentes, il a accompagné les changements de sites ainsi que l'évolution des équipements et des procédés de traitement des granulats. S'il ne justifiait d'aucune compétence propre au secteur à son arrivée dans l'entreprise, son niveau de connaissance et d'expertise au service de traitement des granulats en font aujourd'hui une référence.

Tout au long de ces années, il a formé des équipiers. Ne possédant pas les savoirs de base fondamentaux et s'exprimant difficilement en français, sa méthode pédagogique est l'apprentissage sur le terrain par l'observation. Il aime réaliser des schémas afin d'illustrer ses explications.

Ainsi le chef de l'équipe installation (11 ans d'ancienneté), formé en interne par le pilote d'installations, assurera un appui à ce dernier pendant les phases d'élaboration et de réalisation du plan de transfert.

Cependant, si les compétences de chacun sur la conduite de l'installation sont complémentaires, elles ne sont pas formalisées et donc difficilement transférables en interne.

Un salarié est désigné pour prendre la place du pilote titulaire après son départ à la retraite et devenir opérateur sur l'installation à partir de janvier 2011.

Les acteurs ont été rencontrés conformément à la méthodologie d’action. Chacun d’entre eux est motivé et est reconnu comme légitime. La relation filiale entre le transférant et la cible accentue et facilite la coopération (résout notamment le problème de communication dans la langue maternelle).

Le transférant apprécie de transmettre ses savoirs et considère que cela fait partie de son rôle. Le fait qu’il s’agisse de son fils lui apporte une satisfaction supplémentaire et sera un atout en termes de communication et de passage de l’information.

Le futur opérateur sur l’installation est identifié comme la cible du transfert. Agé de 24 ans, il a peu d’ancienneté dans l’entreprise et a débuté sur un poste de conducteur d’engin. Cette expérience lui a permis de se familiariser avec le fonctionnement de la carrière et les produits.

Très intéressé par le fait de prendre la relève de son père, en qui il reconnaît de nombreuses compétences, il a conscience d’être entré dans une démarche de formation/tutorat. Il adopte donc une posture d’apprenant et recherche les situations d’apprentissage.

Le lien familial entre les deux hommes est un atout pour la réussite du Transfert des Savoirs de l’Expèrience (TSE). Cependant, le chef de l’équipe installation, pilote du TSE, assure le cadrage et le suivi de la démarche.

Les compétences à transférer sont :

1. Gérer le démarrage, les prises en main et les arrêts de l’installation
2. Repérer rapidement un dysfonctionnement dans le process de fabrication
3. Détecter l’usure d’un équipement

La démarche TSE a été beaucoup discutée entre le responsable d’exploitation, le transférant et le pilote interne du TSE en termes d’objectifs et d’organisation. Ils ont aussi abordé la question de la cible et de comment ils envisageaient sa progression sur les postes. Le planning de l’équipe va être défini en fonction des besoins du TSE.

Le bilan intermédiaire fait apparaître les éléments suivants :

• des connaissances nouvelles acquises sur le fonctionnement des équipements, sur les situations de dysfonctionnement, sur les caractéristiques d’usure.
• des compétences nouvelles dans l’arbitrage des situations de pilotage
• un manque provisoire d’autonomie dans la prise de certaines décisions

Le Transfert de Savoirs de l'Expérience (TSE) ›

L'entreprise C.I.C.O. exploite une carrière de granulats. Elle intervient également dans les domaines de l'industrie du béton et du Béton prêt à l'emploi.

Avec une trentaine de salariés, C.I.C.O. se structure autour de plusieurs services : administratif, commercial et exploitation.

L'encadrement est composé d'un chef d'exploitation et d'un encadrement intermédiaire (encadrement de services et d'activités).

La moyenne d'âge des salariés avoisine les 45 ans et des départs à la retraite sont prévus prochainement. C'est le cas d'un pilote d'installation présent depuis plus 38 ans dans l'entreprise.
 

Le besoin de transfert des compètences de ce pilote d'installation est apparu au cours d'une démarche compétences réalisée au sein de C.I.C.O. Carrières en 2009. Ce besoin fut validé par le Responsable d'exploitation.

En effet, le pilote d'installations granulats est reconnu dans la structure pour sa connaissance parfaite de l'installation. Sous des enseignes et Directions différentes, il a accompagné les changements de sites ainsi que l'évolution des équipements et des procédés de traitement des granulats. S'il ne justifiait d'aucune compétence propre au secteur à son arrivée dans l'entreprise, son niveau de connaissance et d'expertise au service de traitement des granulats en font aujourd'hui une référence.

Tout au long de ces années, il a formé des équipiers. Ne possédant pas les savoirs de base fondamentaux et s'exprimant difficilement en français, sa méthode pédagogique est l'apprentissage sur le terrain par l'observation. Il aime réaliser des schémas afin d'illustrer ses explications.

Ainsi le chef de l'équipe installation (11 ans d'ancienneté), formé en interne par le pilote d'installations, assurera un appui à ce dernier pendant les phases d'élaboration et de réalisation du plan de transfert.

Cependant, si les compétences de chacun sur la conduite de l'installation sont complémentaires, elles ne sont pas formalisées et donc difficilement transférables en interne.

Un salarié est désigné pour prendre la place du pilote titulaire après son départ à la retraite et devenir opérateur sur l'installation à partir de janvier 2011.

Les acteurs ont été rencontrés conformément à la méthodologie d’action. Chacun d’entre eux est motivé et est reconnu comme légitime. La relation filiale entre le transférant et la cible accentue et facilite la coopération (résout notamment le problème de communication dans la langue maternelle).

Le transférant apprécie de transmettre ses savoirs et considère que cela fait partie de son rôle. Le fait qu’il s’agisse de son fils lui apporte une satisfaction supplémentaire et sera un atout en termes de communication et de passage de l’information.

Le futur opérateur sur l’installation est identifié comme la cible du transfert. Agé de 24 ans, il a peu d’ancienneté dans l’entreprise et a débuté sur un poste de conducteur d’engin. Cette expérience lui a permis de se familiariser avec le fonctionnement de la carrière et les produits.

Très intéressé par le fait de prendre la relève de son père, en qui il reconnaît de nombreuses compétences, il a conscience d’être entré dans une démarche de formation/tutorat. Il adopte donc une posture d’apprenant et recherche les situations d’apprentissage.

Le lien familial entre les deux hommes est un atout pour la réussite du Transfert des Savoirs de l’Expèrience (TSE). Cependant, le chef de l’équipe installation, pilote du TSE, assure le cadrage et le suivi de la démarche.

Les compétences à transférer sont :

1. Gérer le démarrage, les prises en main et les arrêts de l’installation
2. Repérer rapidement un dysfonctionnement dans le process de fabrication
3. Détecter l’usure d’un équipement

La démarche TSE a été beaucoup discutée entre le responsable d’exploitation, le transférant et le pilote interne du TSE en termes d’objectifs et d’organisation. Ils ont aussi abordé la question de la cible et de comment ils envisageaient sa progression sur les postes. Le planning de l’équipe va être défini en fonction des besoins du TSE.

Le bilan intermédiaire fait apparaître les éléments suivants :

• des connaissances nouvelles acquises sur le fonctionnement des équipements, sur les situations de dysfonctionnement, sur les caractéristiques d’usure.
• des compétences nouvelles dans l’arbitrage des situations de pilotage
• un manque provisoire d’autonomie dans la prise de certaines décisions

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